«Los conflictos existen siempre, no tratéis de evitarlos sino de entenderlos».Yutang, Lin.

¿Quién no ha tenido un conflicto? Los conflictos aparecen en todos los frentes: familia, trabajo, amigos, pareja, etc. A veces deseamos que desaparezcan esos conflictos para estar en en paz, aunque creo que es importante aprender a vivir con ellos. Me parece que los conflictos forman parte de nuestra vida y pueden convertirse en una oportunidad para crecer, avanzar y aprender.

¿Qué es el conflicto?

La palabra conflicto viene del latin: Conflictus y significa combate, lucha, pelea.

El conflicto es una situación en la que dos o más personas tienen unos intereses diferentes, no están de acuerdo sobre sus ideas, deseos, etc. y entran en confrontación para conseguir sus objetivos.

¿Para qué te sirve el conflicto?

Desde mi punto de vista las personas están condicionadas por sus experiencias vitales, sus valores, sus creencias y responden a los conflictos tomando como referencia sus interpretaciones de la realidad en lugar de tener en cuenta los hechos.

Un conflicto me parece una oportunidad para tomar consciencia de que hay otros puntos de vista diferentes al mío y ampliar mi perspectiva de la situación. También nos pueden permitir desarrollar la creatividad para llegar a un acuerdo para que ambas partes queden satisfechas.

Creo que si reconocemos la legitimidad del otro, sus necesidades y generamos conversaciones constructivas donde el foco esté en el ganar-ganar se abren caminos para la solución creativa de los conflictos.

¿Dónde pones el foco en los conflictos?

Según Philippe Boukobza a la hora de afrontar un conflicto es posible que pongas el foco en tu ego, en la relación con el otro o por el contrario te enfoques en conseguir los objetivos.

EGO. Cuando pones el foco en tu ego, lo importante eres tú. Tú estás por encima de todo y tienes que demostrar que tienes razón a toda costa. ¿Te suena?

Aunque si el foco está en tu ego: ¿Qué impacto va a tener en tu relación con la otra persona? ¿Cómo va a afecta a la consecución de los objetivos?

RELACIÓN. Cuando en un conflicto pones el foco en la relación con la otra persona, te centras en cuidar a toda costa esa relación, no teniendo en cuenta ni los objetivos a conseguir ni tus propias necesidades.

Es posible que poniendo el foco en la relación pienses que la otra persona tiene razón, que la relación es lo más importante, si le llevas la contraria vas a tener más problemas, etc.

¿Qué riesgos tiene poner el foco en la relación?

OBJETIVO. Aquí el foco está en conseguir los objetivos a toda costa, sin importarte la relación con los otros ni tus propias necesidades.

Cuando hablo con personas que ponen el foco en conseguir sus objetivos suelen decirme frases como: «El fin justifica los medios», «Si no consigo el objetivo soy un fracasado».

¿Cómo afectará tu relación con los demás? ¿Dónde quedan tus necesidades y valores?

¿Qué necesitas para encontrar el equilibrio entre el ego, la relación y el objetivo?

  • Si tienes el foco en el ego:
    • ¿Cuánto es de importante para ti la relación con la otra persona?
    • ¿Qué importancia tiene para ti conseguir los objetivos?
    • ¿Qué razón tiene el otro?
  • Si tienes el foco en la relación:
    • ¿Cuánto es de importante para ti conseguir el objetivo?
    • ¿Qué importancia tienen tus valores, tus necesidades?
    • ¿Qué pierdes cuando cedes?
  • Si tienes el foco en el objetivo:
    • ¿Cuánto es de importante para ti la relación?
    • ¿Qué es importante para ti?
    • ¿De quién te olvidas?

¿Cómo gestionar los conflictos?

 Te invito a que realices el test de Thomas-Kilmann para que averigües cuál es tu estilo de resolución de conflictos.

El modelo Thomas-Kilmann define 5 enfoques en la gestión de conflictos basado en dos dimensiones:

  • Reafirmación personal (Satisfago mis necesidades).
  • Disposición para cooperar (Satisfago las necesidades del otro).

Este modelo bidimensional de la conducta en el manejo de conflictos es una adaptación de Conflict and Conflict Management de Kenneth Thomas, incluido en The Handbook of Industrial and Organizational Psychology, editado por Marvin Dunnette (Chicago: Rand McNally, 1976). Otra apreciable contribución en este campo es el trabajo de Robert Blake y Jane Mouton en The Managerial Grid (Houston: Gulf Publishing, 1964, 1994.)

  • ACOMODARSE. Cuando alguien se acomoda descuida sus necesidades para satisfacer las necesidades del otro. Ej: no me apetece ir al cine pero voy para contentar al otro.

¿Cuándo puede ser útil este tipo de enfoque?

¿Qué limitaciones tiene?

  • ELUDIR. Al eludir no afronto el conflicto esquivándolo, postponiéndolo o retirándome de la situación. Ejemplo: Veo que hay un problema y digo: «Ya lo vemos en otra ocasión».

¿En qué situaciones puede ser útil eludir?

¿Qué limitaciones tiene este enfoque?

  • COMPETIR. Supone defender mis derechos a toda costa, defender algo que yo considero que merece la pena o hacer todo lo posible por ganar.

¿En qué momentos puede ser útil competir?

¿Qué limitaciones puedes tener este enfoque?

  • COMPROMETERSE. Si me comprometo busco una solución que satisfaga en algún aspecto a todas las partes.

¿Cuándo puede ser útil comprometerse?

¿Qué limitaciones tiene este enfoque?

  • COLABORAR. Si colaboro busco alguna solución que satisfaga totalmente los intereses de todas las personas implicadas en el conflicto.

¿En qué momentos te puede resultar útil colaborar?

¿En qué situaciones es perjudicial este estilo de gestionar el conflicto?

 

Como dice Chngzb: «No se trata del conflicto en sí, sino de su interpretación y asimilación».

Te invito a leer el cuento: Construir puentes.

¿Qué vas a hacer a partir de ahora para construir puentes en tus conflictos?

 

Photocredit: suju